パワー・ハラスメント（パワハラ）については、2020年６月の法改正で、その防止対策を講じることが法律上の義務とされました。そして、2022年４月１日からは、中小企業でもパワハラ防止対策が義務化されます（2022年3月31日までは努力義務）。本記事では、中小企業が行うべきパワハラ防止対策について解説します。
【パワハラ防止対策の義務化】
令和2年6月1日から、既に大企業においては、職場におけるパワハラ防止対策が義務化されていました。そして、令和4年4月1日から中小企業においても、職場におけるパワハラ防止対策が義務化されます。
そのため、中小企業においても、パワハラ防止対策に向けた取り組みが必要になります。
【パワハラ防止対策が義務化される中小企業とは】
「中小企業」の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが、以下の基準を満たしていれば、「中小企業」に該当すると判断されます。なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
厚生労働省「働き方改革関連法解説」パンフレットから引用
この「中小企業」は、これまではパワハラ防止対策が努力義務とされていましたが、2022年4月1日からは、中小企業を含む全ての企業において、パワハラ防止対策が義務化されます。
【中小企業が講じるべきパワハラ防止対策】
全ての企業が講じなければいけないパワハラ防止措置が厚生労働大臣の指針によって定められています。その内容は、次のとおりです（詳細については、記事「トヨタのパワハラ問題を通じて改めて見直したい、パワハラが発生した場合のリスクとその予防策」を参照してください）
■ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
■ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
■ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
■ 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
これらの取り組みを実施することは、中小企業にとっては大きな負担になることが予想されます。必要に応じて、外部の専門家の力を借りるなど、適切な対応が望まれます。
【違反した場合】
事業主が講じるべきパワハラ防止措置に違反があった場合などは、行政上の助言、指導、勧告の対象となり、勧告に従わなかった場合は公表される可能性があります。
また、パワハラの発生やその放置は、企業の安全配慮義務違反として、損害賠償請求の対象となる可能性もあります。特に、パワハラが原因の労災自殺が発生したような場合、高額な損害賠償の対象となる可能性がありますので、十分な注意が必要です。
【SOGIハラ、アウティング】
なお、厚生労働省の指針では、相手の性的指向（Sexual Orientation）・性自認（Gender
Identity）に関する侮辱的な言動（いわゆる「SOGIハラ（SOGIハラスメント）」や、アウティング（労働者の性的指向・性自認などを本人の了解を得ずに暴露すること）も、パワハラに該当することが明記されています。
これらのハラスメントにも十分に留意して、誰もが働きやすい環境づくりを進めていくことが中小企業にとっても必要です。
