先日、ある企業の人事担当者の方から、いわゆるLGBTに関する相談がありました。性的マイノリティの方を会社に受け入れるに当たって、どこまでの対応をしたらよいでしょうか？という内容でした。近年、生まれながらの性別にとらわれないという考え方、同性間の結婚を認める動きなどが世界的に活発化してきています。日本の企業においても、性別のあり方についての理解が進み、LGBT施策を充実させる動きが広がってきています。他方で、十分な法整備が行われておらず、また会社において受け入れる側の従業員の意識がついてきていないという現状もあり、会社の取り組みについては、広がってきてはいるものの、まだまだ手探りという印象もあります。そこで、今回は、LGBTについて、会社としてどこまでの配慮をするべきなのかを考えてみます。
LGBTとは
念のためですが、LGBTという言葉について、簡単に説明します。「LGBT」とは、次の言葉の頭文字をとったものです。
L レズビアン（同性を好きになる女性）
G ゲイ（同性を好きになる男性）
B バイセクシュアル（両性を好きになる方）
T トランスジェンダー（出生時の戸籍上の性と性自認が一致しない方）
そして、「LGBT」という言葉は、一般的には、この４つのあり方に限らず、性的マイノリティの方の総称として用いられることがほとんどです。なお、 「SOGI」（ソジ）という言葉もあります。これは、性的指向（sexualorientation）と性自認（gender identity）の頭文字をとった略称です。この表現は、特定の性的指向や性自認の方のみを対象とするものではなく、すべての方を含む表現として用いられます。
厚生労働省によるLGBTに関する調査報告
国も、LGBT施策の充実に取り組んでいます。厚生労働省は、職場におけるLGBTに関する実態を調査し、2021年5月8日、調査結果の報告書や企業の取組事例などを公開しました。厚労省委託事業として行われた「職場におけるダイバーシティ推進事業」調査は、LGBT団体や労使団体（経団連など）にヒアリングをしたうえで、研究者が実施したもので、企業の人事担当者に、「性的マイノリティの当事者の認知、相談対応の状況」、「性的指向・性自認に関する取組の実施有無、取組内容」などを聞き、労働者には、「職場におけるカミングアウトの状況」「職場における性的指向・性自認に関する困りごと、取組状況、希望する施策」などを聞いたものです。また、企業の取り組み事例も公表されており、会社が対応に悩んだときに参考になる貴重な情報が掲載されています。
企業のLGBT施策
LGBT施策に対する企業の関心は非常に高い状況です。例えば、採用の場面で、LGBTの方が応募しやすくする工夫をしている企業があります。
三菱ケミカルは新卒の定期採用で応募する学生に性別の記入や顔写真の提出を求めない方針だ。女性や性的少数者（LGBT）が応募しやすくするのが狙い。多様な人材の確保を通じイノベーションを生みやすい組織にしていく動きが日本企業の間でも広がってきた。
日本経済新聞（2021年3月7日）
従来は面接時に性別を明記した紙の履歴書を提出する必要があった。2022年4月入社向けに応募する学生から性別記入を不要とする。面接時も性別情報を聞かない。
産業界では同様の動きが出ており、ホンダも新卒採用の応募時に性別を記さなくてもよい仕組みを取っている。
20年に履歴書の顔写真と性別欄を廃止した英ユニリーバ日本法人が日本企業の採用担当者424人に調査したところ、約2割が「採用時に男性を優先したことがある」と回答した。
厚生労働省によると、製造業の女性比率は19.8%と全産業の25.2%と比較して低い。日本の研究者の女性比率も15%と欧米の約3割と比較して低迷したままだ。独化学大手BASFは30年までに管理職に占める女性比率3割を掲げており、技術トップにも女性が就任した。
米国では性別や年齢で雇用上で差別してはならない法律があり、採用の面接時などで問われることはない。人材を多様化することは、イノベーションを促す組織作りにもつながる。
性別情報を排除するなどのグローバル標準の選考法は一部のIT（情報技術）企業やスタートアップなどで採用するが、経団連加盟の主要企業では限られる。三菱ケミなどの動きで、女性や性的少数者が採用に応募しやすくなりそうだ。
このように、大企業を中心に、LGBTも含めた多様な人材が安心して働ける職場を目指す動きが広がっています。なお、企業の中には、「自社にLGBT当事者がいない」ことを理由に、LGBT施策に取り組んでいないケースが見られます。しかし、LGBT当事者の多くは、職場でカミングアウトしておらず、悩みを抱えていても声をあげていないという可能性があります。「自社にLGBT当事者がいない」ということは、LGBT施策を実施しない理由にはならないと言えるでしょう。
LGBTの配慮・対策、会社はどこまでやればよい？
会社が取り組むべき施策については、上述の厚生労働省が公表している「多様な人材が活躍できる 職場環境に関する企業の事例集 ～性的マイノリティに関する取組事例～」が参考になります（厚生労働省H Pに掲載されています）。具体的な項目としては、方針の策定・周知や推進体制づくり、研修・周知啓発などによる理解の増進、相談体制の整備、採用・雇用管理における取組、福利厚生における取組、トランスジェンダーの社員が働きやすい職場環境の整備、職場における支援ネットワークづくりなどが挙げられます。
ただし、具体的に施策を検討していくと、例えば、トイレや更衣室の利用のルールをどうするのか、カミングアウトがあった場合に社内のどの範囲まで情報を共有するのかなど、会社によって事情が異なり、絶対的な正解がない問題も多数あります。そのため、企業としては、他社事例などを参考にしつつ、各社の実態に合った施策を実施する必要があります。例えば、中小企業などにおいては、研修など、比較的着手しやすいところから実施していくという進め方も考えられます。
また、本人が困っていることは、個人によって様々であるため、まずは十分に本人の意向、希望を聞くことが大切です。
他社事例を参考にしながら、それぞれの企業の実情をふまえ、従業員の希望に応じたLGBT施策の実施、配慮をしていく必要があります。
